Дали ни мързи или нещо не е наред в средата? Кой от тези източника разпознавате за вашата компания?
Добре е да не забравяме и къде лежи отговорността – в нас или отвън? Една интересна гледна точка към екстремната лична отговорност ТУК.
Изследванията в организационното развитие показват седем основни източника на демотивация, ниска ангажираност и недостатъчна продуктивност на човешкия фактор в организациите.
Нека разгледаме всяка от тях в светлината на съществуващите теории за човешкия капитал и техните ограничения.
- Липса на кариерна визия
Разбирането за едноизмерна мотивация (т.е. само финансова) е остаряло поне с век назад.
Повечето хора биха искали да имат поставени ясни кариерни цели, за да усещат личен напредък в рамките на организацията.
Тук не става дума за задачи и количествени/качествени показатели за изпълнение, зададени от работодателя, а за цялостна и измерима визия.
За система от дългосрочни и средносрочни цели, ясни и невусмислено приети и от двете страни по правоотношението.
2. Несигурност на работото място
Логично последствие от предходното, липсата на кариерна визия поражда чувство на несигурност. Твърдението, че хората „горят“ и се развиват в рискова среда, е социален мит.
Като човешки същесва ние оперираме най-ефективно от позиция на сигурност и стабилност и това обуславяне, колкото психологическо, толкова и биологично, е основен градивен фактор на растежа.
Усещането за сигурност и дълготрайност на организационната роля не означава откъсването й от идеята за продуктивност и резултат.
Тук по-скоро говорим за устойчивост в личното целеполагане и личния план за развитие в рамките на кариерната визия на всеки служител или мениджър.
3. Чувство за недооцененост
Ако служителят чувства, че усилията му не срещат необходимото признание и оценка, той прогресивно губи енергия и ангажирност с организационната си роля. В този случай отговорът се налага от самосебе си – да отдадем „дължимото“ всекиму.
Просто, нали? Високото ниво на субективизъм в оценката и от двете страни, както и в начина на изразяване или материализиране на „наградата“ обаче го правят една и от най-чувствителните теми в поликитата за управление на човешкия капитал.
4. Липса на възможност за развитие
Редовното обучение и възможност за развитие не само на технически, но и поведенчески умения може да увеличи нивото на мотивираност и ангажираност сред служителите.
Обратно, ако работното място създава усещане за стагнация, липса на прогрес и вдъхновение, мотивацията на служителите закономерно потъва.
Бизнес адекватността на обученията обаче остава под въпрос. Контролът на разходите и собствените ни метрики за продуктивност ни ограничават в избор на :
- технически обучения с ограничено приложение и още по-ограничен ефект върху ангажираността и продуктивността на служителя
- личностно развитие с още по-съмнителен резултат
В крайна сметка служители и мениджъри не излизат от обучението, въоръжени дългосрочно за висок резултат и това подлага на съмнение обученията като решение.
5. Слабо лидерство
Връзката между нивото на ангажираност и продуктивност на служителите и качеството на лидерството е органичо ясна.
Качеството на лидерския подход се материализира директно в успеваемостта на служителите и бизнеса като цяло. Липсата на мотивация и продуктивност, т.нар. „деморализиране“ при служителите директно препраща към нивото на лидерство.
6. Конфликт
Конфликтът на работното място е често разрушителен, а границата с градивния спор – тънка. В сърцето на всеки конфликт стоят интересите или ценностите на страните в него. Разделя ги разбирането, че тези интереси си противоречат.
7. Нереалистично работно натоварване
Важно е да се управляват очакванията и изискванията към служителите. Ако някой се почувства претоварен от огромно, невъзможно за изпълнение работно натоварване, той бързо губи илюзии за ситуацията в компанията и бъщето си там, както и мотивация за изпълнение на ежедневните си задължения.
Ако работното натоварване на служителя е необосновано леко или не достатъчно разнообразно, той често губи интерес и мотивация да го следва.
Въвеждането на метрики и ключови индикатори за продуктивност на ниво служител създава илюзия за измеримост и ред. Кой обаче се чувства дългосрочно мотивиран от числото на изпълнена норма.
Дали обученията на работното място мотивират или демотивира?
Прочети повече по темата ТУК.
