Седем източника на демотивация на работа

Изследванията в организационното развитие показват седем основни източника на демотивация, ниска ангажираност и недостатъчна продуктивност на човешкия фактор в организациите.

Нека разгледаме всяка от тях в светлината на съществуващите теории за човешкия капитал и техните ограничения. 

1. Липса на кариерна визия

Разбирането за едноизмерна мотивация (т.е. само финансова) е остаряло поне с век назад.

Повечето хора биха искали да имат поставени ясни кариерни цели, за да усещат личен напредък в рамките на организацията.

Тук не става дума за задачи и количествени/качествени показатели за изпълнение, зададени от работодателя, а за цялостна и измерима визия.

За система от дългосрочни и средносрочни цели, ясни и невусмислено приети и от двете страни по правоотношението.

2. Несигурност на работото място

Логично последствие от предходното, липсата на кариерна визия поражда чувство на несигурност. Твърдението, че хората „горят“ и се развиват в рискова среда, е социален мит. 

Като човешки същесва ние оперираме най-ефективно от позиция на сигурност и стабилност и това обуславяне, колкото психологическо, толкова и биологично, е основен градивен фактор на растежа. 

Усещането за сигурност и дълготрайност на организационната роля не означава откъсването й от идеята за продуктивност и резултат.  

Тук по-скоро говорим за устойчивост в личното целеполагане и личния план за развитие в рамките на кариерната визия на всеки служител или мениджър. 

3. Чувство за недооцененост

Ако служителят чувства, че усилията му не срещат необходимото признание и оценка, той прогресивно губи енергия и ангажирност с организационната си роля. В този случай отговорът се налага от самосебе си – да отдадем „дължимото“ всекиму.  

Просто, нали? Високото ниво на субективизъм в оценката и от двете страни, както и в начина на изразяване или материализиране на „наградата“ обаче го правят една и от най-чувствителните теми в поликитата за управление на човешкия капитал.

4. Липса на възможност за развитие

Редовното обучение и възможност за развитие не само на технически, но и поведенчески умения може да увеличи нивото на мотивираност и ангажираност сред служителите. 

Обратно, ако работното място създава усещане за стагнация, липса на прогрес и вдъхновение, мотивацията на служителите закономерно потъва. 

Бизнес адекватността на обученията обаче остава под въпрос. Контролът на разходите и собствените ни метрики за продуктивност ни ограничават в избор на :

• технически обучения с ограничено приложение и още по-ограничен ефект върху ангажираността и продуктивността на служителя
• личностно развитие с още по-съмнителен резултат

В крайна сметка служители и мениджъри не излизат от обучението, въоръжени дългосрочно за висок резултат и това подлага на съмнение обученията като решение. 

5. Слабо лидерство

Връзката между нивото на ангажираност и продуктивност на служителите и качеството на лидерството е органичо ясна. 

Качеството на лидерския подход се материализира директно в успеваемостта на служителите и бизнеса като цяло. Липсата на мотивация и продуктивност, т.нар. „деморализиране“ при служителите директно препраща към нивото на лидерство.

6. Конфликт

Конфликтът на работното място е често разрушителен, а границата с градивния спор – тънка. В сърцето на всеки конфликт стоят интересите или ценностите на страните в него. Разделя ги разбирането, че тези интереси си противоречат. 

7. Нереалистично работно натоварване

Важно е да се управляват очакванията и изискванията към служителите. Ако някой се почувства претоварен от огромно, невъзможно за изпълнение работно натоварване, той бързо губи илюзии за ситуацията в компанията и бъщето си там, както и мотивация за изпълнение на ежедневните си задължения. 

Ако работното натоварване на служителя е необосновано леко или не достатъчно разнообразно, той често губи интерес и мотивация да го следва.

 Въвеждането на метрики и ключови индикатори за продуктивност на ниво служител създава илюзия за измеримост и ред. Кой обаче се чувства дългосрочно мотивиран от числото на изпълнена норма.