Седем източника на демотивация на работа

Седем източника на демотивация на работа

Дали ни мързи или нещо не е наред в средата? Кой от тези източника разпознавате за вашата компания?

Добре е да не забравяме и къде лежи отговорността – в нас или отвън? Една интересна гледна точка към екстремната лична отговорност ТУК. 

Изследванията в организационното развитие показват седем основни източника на демотивация, ниска ангажираност и недостатъчна продуктивност на човешкия фактор в организациите.

Нека разгледаме всяка от тях в светлината на съществуващите теории за човешкия капитал и техните ограничения. 

  1. Липса на кариерна визия

Разбирането за едноизмерна мотивация (т.е. само финансова) е остаряло поне с век назад.

Повечето хора биха искали да имат поставени ясни кариерни цели, за да усещат личен напредък в рамките на организацията.

Тук не става дума за задачи и количествени/качествени показатели за изпълнение, зададени от работодателя, а за цялостна и измерима визия.

За система от дългосрочни и средносрочни цели, ясни и невусмислено приети и от двете страни по правоотношението.

2. Несигурност на работото място

Логично последствие от предходното, липсата на кариерна визия поражда чувство на несигурност. Твърдението, че хората „горят“ и се развиват в рискова среда, е социален мит. 

Като човешки същесва ние оперираме най-ефективно от позиция на сигурност и стабилност и това обуславяне, колкото психологическо, толкова и биологично, е основен градивен фактор на растежа. 

Усещането за сигурност и дълготрайност на организационната роля не означава откъсването й от идеята за продуктивност и резултат.  

Тук по-скоро говорим за устойчивост в личното целеполагане и личния план за развитие в рамките на кариерната визия на всеки служител или мениджър. 

3. Чувство за недооцененост

Ако служителят чувства, че усилията му не срещат необходимото признание и оценка, той прогресивно губи енергия и ангажирност с организационната си роля. В този случай отговорът се налага от самосебе си – да отдадем „дължимото“ всекиму.  

Просто, нали? Високото ниво на субективизъм в оценката и от двете страни, както и в начина на изразяване или материализиране на „наградата“ обаче го правят една и от най-чувствителните теми в поликитата за управление на човешкия капитал.

4. Липса на възможност за развитие

Редовното обучение и възможност за развитие не само на технически, но и поведенчески умения може да увеличи нивото на мотивираност и ангажираност сред служителите. 

Обратно, ако работното място създава усещане за стагнация, липса на прогрес и вдъхновение, мотивацията на служителите закономерно потъва. 

Бизнес адекватността на обученията обаче остава под въпрос. Контролът на разходите и собствените ни метрики за продуктивност ни ограничават в избор на :

  • технически обучения с ограничено приложение и още по-ограничен ефект върху ангажираността и продуктивността на служителя
  • личностно развитие с още по-съмнителен резултат

В крайна сметка служители и мениджъри не излизат от обучението, въоръжени дългосрочно за висок резултат и това подлага на съмнение обученията като решение. 

5. Слабо лидерство

Връзката между нивото на ангажираност и продуктивност на служителите и качеството на лидерството е органичо ясна. 

Качеството на лидерския подход се материализира директно в успеваемостта на служителите и бизнеса като цяло. Липсата на мотивация и продуктивност, т.нар. „деморализиране“ при служителите директно препраща към нивото на лидерство.

6. Конфликт

Конфликтът на работното място е често разрушителен, а границата с градивния спор – тънка. В сърцето на всеки конфликт стоят интересите или ценностите на страните в него. Разделя ги разбирането, че тези интереси си противоречат. 

7. Нереалистично работно натоварване

Важно е да се управляват очакванията и изискванията към служителите. Ако някой се почувства претоварен от огромно, невъзможно за изпълнение работно натоварване, той бързо губи илюзии за ситуацията в компанията и бъщето си там, както и мотивация за изпълнение на ежедневните си задължения. 

Ако работното натоварване на служителя е необосновано леко или не достатъчно разнообразно, той често губи интерес и мотивация да го следва.

 Въвеждането на метрики и ключови индикатори за продуктивност на ниво служител създава илюзия за измеримост и ред. Кой обаче се чувства дългосрочно мотивиран от числото на изпълнена норма.

Дали обученията на работното място мотивират или демотивира? 

Прочети повече по темата ТУК.

Публикувана от
Elitsa Kostova

Не пропускай нова статия!

Абонирай се и получи 15% отстъпка от своята първа програма

Заяви своята консултация

Заяви своя сертификат тук​

Заяви своя сертификат тук​

Имаш ли нужда от помощ?

Вашето запитване е изпратено

Благодарим Ви, че изпратихте запитване до нас. Член на нашия екип ще се свърже с Вас възможно най-скоро.

Имаш ли нужда от помощ?

Вашето запитване е изпратено

Благодарим Ви, че изпратихте запитване до нас. Член на нашия екип ще се свърже с Вас възможно най-скоро.